國企經營管理者薪酬激勵與行為選擇淺析

楊雷蒙

（西安建筑科技大學、陜西 西安 710055）

1、引言

關于利用博弈分析方法來解決經營管理者行為選取方面的研究各有側重，其中，黃群慧、李春琦分析了經營者報酬體系中的長期激勵因素，建立了有效的報酬和聲譽機制，激勵經營者行為長期化；李燕萍、楊艷借用4種不同類型的博弈模型制定了不同信息條件下，經營者不道德行為的策略選取；李斌、閆麗榮從委托人對代理人監督的角度出發，采用博弈論方法對代理人的短期行為展開分析；徐玉華、曾祥金等從政府官員與經營者合謀行為進行博弈分析，并提出了解決方法；郭彬等針對經理人的道德風險和逆向選擇問題，設立了一套最優激勵報酬機制來激勵和約束經理人的行為。這些模型大多是對企業經營管理者行為選擇與總體薪酬的獲取進行分析從而得出之間的關聯性，有一定的借鑒意義。孔峰、劉鴻雁等項目經理激勵報酬機制時，提出了正常行為和投機行為與企業監督的博弈模型，但是并沒有將經理自身對各種行為的期望以及長期努力行為對于目前的企業績效和薪酬效用進行反映。論文是在張維迎、孔峰、劉鴻雁和Yang等人博弈模型研究的基礎上，根據經營管理者的短期努力行為、長期努力行為和投機行為的選擇，以及根據企業所有者自身對風險的喜好程度的差異對經營管理者采取的長、短期不同的薪酬激勵機制所構成的博弈關系來討論這一問題。

2 、國企經營管理者薪酬激勵與行為選擇的博弈模型

根據實際情況將國企經營管理者的行為分為：短期努力行為、長期努力行為和投機行為。短期努力行為是指經營管理者采取的使企業短期（經營管理者在職期間）業績提高的行為；長期努力行為是指經營管理者經過在職期間的不斷努力，制定有利于企業長期發展的各種行為，是經營管理者離職后企業業績仍然能夠提高的行為；投機行為是指經營管理者采取在損害企業業績的基礎上，使自己收入增加的行為。

假定國企經營管理者的短期努力行為、長期努力行為和投機行為的產出彈性與企業業績呈線性關系，即經營管理者工作越努力，那么企業的業績也就越好，則有：

其中，為企業經營業績。為經營管理者的短期努力行為，為經營管理者的長期努力行為，為經營管理者的投機行為。為經營管理者行為的產出彈性，為經營管理者對于短期努力行為的期望，為經營管理者對于長期努力行為的期望，為經營管理者對于投機行為的期望。為折現系數、是均值為零、方差等于的正態分布隨機變量，代表外界影響企業業績的不確定性因素。

假設經營管理者的薪酬S由正常收入S1和投機收入S2組成，其中正常收入包含經營管理者的固定薪酬、短期努力和長期努力的激勵薪酬即：

其中，為經營管理者的固定薪酬，為給與經營管理者獎勵的激勵系數。

為經營管理者的投機收入系數。

設經營管理者短期努力行為的成本為，長期努力行為的成本為，投機成本為，假設經營管理者的努力成本可以等價于貨幣成本，那么假定：

上式中，為經營管理者短期努力行為的成本系數，為經營管理者長期努力行為的成本系數，為經營管理者投機行為的成本系數。這里越大同樣的努力帶來的負效用越大。

當經營管理者進行投機行為時，企業可以通過一定的監督機制進行控制。設企業的監督力度為，即就是說，經營管理者進行投機行為被發現的概率為。企業對經營管理者進行監督，需要付出監督成本。

其中為企業的監督成本，為企業的監督成本系數，一般取值非常大。設企業的監督成本函數滿足， 一旦經營管理者的投機行為被發現，企業會對其實施一定的懲罰,其中、為經營管理者被處罰的罰金，為懲罰系數。

此時，經營管理者的最大化期望效用函數等價于最大化期望實際收入函數。再根據上述所有條件，經營管理者會結合最大化期望收入與企業的監督力度來選擇滿足自己效用最大化的確定性等價收入。

令為經營管理者的保留收入水平。那么，如果經營管理者的確定性等價收入小于，經營管理者將不會接受企業合同。因此，經營管理者的參與約束可以表示：

考慮到經營管理者的最大化的確定性等價收入，對求一階偏導數有上式說明，在短期努力成本系數和短期努力行為期望系數不變的情況下，經營管理者的短期努力水平與激勵系數成正比；在激勵系數和短期努力行為期望系數不變的情況下，經營管理者的短期努力水平與短期努力行為的成本系數成反比；在激勵系數和短期努力成本系數不變的情況下，經營管理者的短期努力水平與其期望系數成正比。

上式說明，當折現系數、長期努力行為期望系數和長期努力行為的成本系數不變的情況下，經營管理者的長期努力水平與激勵系數成正比；當激勵系數、長期努力行為期望系數與長期努力成本系數不變的情況下，經營管理者的長期努力水平與折現系數成正比；當折現系數、長期努力行為期望系數和激勵系數不變的情況下，經營管理者的長期努力水平與長期努力行為的成本系數成反比；當折現系數、激勵系數和長期努力成本系數都不變的情況下，經營管理者的長期努力行為與其期望系數成正比。

上式說明，經營管理者的投機行為與投機收入系數、激勵系數、監督力度、懲罰系數和投機成本系數都有關系。當經營管理者的投機收入系數大于不投機時企業對其的激勵系數與因投機企業對其實施的監督懲罰系數的和時，經營者會選擇投機行為；反之便不會采取投機行為。

由以上分析可以得出國企經營管理者最優行為策略，對企業所有者來說，其追求自身的期望效用最大化，假設經營管理者存在投機行為，再根據代理人（經營管理者）的行為選擇進行博弈分析后，企業所有達到最大化的期望收益。

對式求一階偏導數有由可知，說明經營管理者的激勵系數是企業監督力度的遞減函數。對于經營管理者投機行為來講，企業所有者可以通過加大對經營管理者的薪酬激勵程度來相對減少企業所有者對經營管理者的監督力度；企業所有者如果想加大對經營管理者的監督力度，那么同時就可以相對減少對經營管理者的薪酬激勵程度。

說明經營管理者的激勵系數是企業懲罰系數的遞減函數。也就是說，如果企業所有者加大對經營管理者投機行為的懲罰力度，就可以相對減少對經營管理者的薪酬激勵程度；同理如果企業所有者對于經營管理者投機行為的懲罰力度較小，就必須得相對加大對經營管理者的薪酬激勵程度。

說明經營管理者的激勵系數是其投機收入系數的遞增函數。可知如果經營管理者的投機收入系數較大，為了防止經營管理者采取投機行為，企業所有者相應的就要加大對經營管理者的薪酬激勵程度；同理如果經營管理者的投機收入系數較小，則企業所有者也就可以相對的較小對經營管理者的薪酬激勵程度。

另外，不同的經營管理者對風險的喜好程度也存在著差異。對于一個風險極端喜好的經營管理者，他對企業的價值創造主要取決于經營管理者長期努力行為的期望系數，這時企業所有者就應該加大長期激勵機制，而適當的減少短期激勵機制；對于一個風險中性的經營管理者，應該采取短期激勵與長期激勵的最優分配比例；而對于一個風險極端厭惡的經營管理者，經營管理者的價值創造主要取決于經營管理者短期努力行為的期望系數，這時企業所有者應該加大對經營管理者的短期激勵機制，而適當的減少短期激勵機制。因此，針對不同的經營管理者實施不同的薪酬激勵方式。

3 、結論

目前，我國國有企業對經營管理者實施的是年薪制的激勵形式，但是與國外的經營管理者相比，仍然存在很大的差距。較低的年薪收入并不能真實的反映經營管理者的努力程度，同時對經營管理者也起不到很好的激勵效果。在企業中推廣期股、股票（股份）期權、EVA激勵制度等將更有利于提高企業的長期發展。年薪制對于經營管理者的短期激勵效果較好，而期股和股票期權則對經營管理者的長期激勵效果更為明顯。尤其，股票期權是一種非現金激勵方式，是建立在企業收益實現基礎之上的未來收入預期，在整個實施過程中，沒有大規模的現金活動，有利于實施低成本激勵，并且經營管理者在取得股票期權后，會比較容 易接受相對較低的基薪和獎金。同時，股票期權制度使經理人員行為長期化。在股票期權制度下，經營管理者在離職或退休后，若沒有行使期權及拋售股票，仍可能會繼續擁有企業的期權或股權，會繼續享受企業股價上升帶來的收益，這樣出于自身未來利益考慮，經營管理者在任期間就會與股東保持視野上的一致性，致力于企業的長期發展。根據企業經營管理者對待風險的態度差異可以實施不同的薪酬組合形式，減少經營管理者的投機行為，使其自身的效用達到最大，同時企業的期望收益也能達到最高。

當然，建立切實有效的國企經營管理者薪酬激勵機制并不是一個純理論性的推導過程，它是與我國的政治、經濟、文化和歷史條件等各方面相聯系的。企業針對經營管理者實施的薪酬激勵機制和監督約束機制并不是孤立的，在一些具體的情況下，企業對經營管理者的監督和激勵是可以相互替換的。因此，不同的企業在不同的時候，對經營管理者具體應該采用什么樣薪酬激勵與約束機制，一定要從企業自身的實際情況出發，將薪酬激勵機制與國企經營管理者的行為選擇有機結合起來，才能取得良好的效果。

參考文獻

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(本文來源：陜西省土木建筑學會 文徑網絡：劉軍 呂琳琳 編輯 劉真 文徑 審核)